面谈法面试：如何设计有效问题，筛选优秀人才？
面试在人力资源管理的领域扮演着关键角色，这本身就是一大进步。然而，在实际操作中，面谈问题的无效性使得这一进步大打折扣。这无疑是一个迫切需要解决的问题，一个亟待我们去克服的难点。
无效面试问题的表现
面试中常出现无效问题。这类问题往往过于笼统，比如询问理想工作的问题，让求职者难以把握方向。在这种情况下，求职者只能自行猜测答案，难以触及面试官的核心考察点。同时，面试官对答案缺乏明确的评价标准，导致不同求职者即使回答相同问题，也难以进行公平对比，因为答案缺乏可比性。这些问题都影响了面试的效果。这种现象在众多企业的招聘过程中尤为常见，无论是小型公司还是大型企业的招聘会，都可能出现问题宽泛、评价标准不明确的情况。
无效问题产生的根源
无效问题的产生源于错误的假设。面试官在设计问题时，常常基于不恰当的假设，这导致他们设计出的问题缺乏有效性，无法准确预知应聘者的未来表现。比如，在询问项目经验时，若假设方向有误，提出的问题就无法真正考察应聘者的实际能力，进而影响面试的整体准确性。这种现象也揭示了在人力资源管理中，一旦前期基础工作出现差错，后续的成果也会受到影响。
有效面试的假设前提
首先，我们要假设一个前提，那就是通过评估一个人过去的行为，可以预测他未来的行为。举个例子，当一家技术公司招聘程序员时，可以通过考察他在过去项目中的编程能力来推测他未来的工作能力。此外，面试中的问题情境也应该尽量与未来的工作环境相吻合。这样的面试方式在众多行业中都是通用的。
还有一个设想是，让求职者自行挑选或由面试官指定一个过往情境来加以描述和分析。求职者需详细阐述任务内容、采取的行动以及最终的成果。比如，在广告公司招聘创意人才时，会考察他们过往案例中的创意构思。这样的做法有助于面试官更深入地评估求职者。
应付第一印象导向
招聘过程中，第一印象往往会影响判断。因此，消除这种影响显得尤为重要。最有效的方法是采用否定而非肯定的方式。将先入为主的判断当作假设提出，并尝试去反驳。例如，面试官若觉得应聘者过于自信，不应直接肯定，而应基于这种感觉提出疑问，以核实其自信是否确实过度。这种方法在众多重视人才素质评估的企业中得到了广泛推崇。
有效面试问题设计要点
首先，我们需要根据工作分析来确定考核的能力点及其重要性，并据此设计问题。以营销岗位为例，我们应依据分析列出市场洞察等能力的相关问题。此外，问题情境应具体，且与未来工作高度相似，尤其是在关键能力的考核上。例如，在招聘客服时，问题应围绕可能遇到的客户问题场景展开。这些要点有助于面试官准确判断应聘者是否符合岗位要求。
面试时的关键牢记事项
面试官提问时，需时刻记得每个问题所考察的能力点。每个问题都承载着特定的任务。若忽视这一点，就如同航海时失去了灯塔的指引，容易迷失在准确评估人才的航线上。在各类面试场合，只要面试官严格遵循每个问题的“任务”，就能确保面试发挥其应有的选拔人才的作用。
请问各位读者，在你们过往的面试经历中，有没有遇到过那种毫无意义的面试问题？希望我们能够互相交流，同时也很期待大家能够为这篇文章点赞和转发。
